Como aumentar a produtividade e melhorar a autonomia do trabalhador

Em um modelo capitalista como o atual, O sonho de muitos empresários é aumentar a produtividade dos trabalhadores para que suas organizações gerem mais benefícios. E, embora não haja uma resposta definitiva sobre como aumentar os lucros da empresa, as formas de fazê-lo ou as ferramentas que existem para ele, um dos métodos nos quais o sistema de negócios tem se baseado nas últimas décadas, tem sido ( e, infelizmente, é principalmente) controle sobre os trabalhadores (Jódar e Alós, 2008).

No entanto, há evidências de que o caminho para melhorar a produtividade é, de fato, o oposto: aumentar a autonomia do pessoal .

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Controle e produtividade nas empresas

Muitos autores (eg Peña, 2004) concordam que como seres humanos procuramos sempre eliminar inseguranças , mantenha a nossa auto-imagem em bom estado ou simplesmente se sinta menos dependente de fatores fora de nós, que geralmente convergem em uma tendência para controlar o ambiente e a nós mesmos. Isso na psicologia é denominado como a conhecida "necessidade de controle". É claro que o senso de controle ou, nesse contexto de trabalho, de ser controlado afeta muito o modo como um trabalhador percebe uma organização.

Hoje podemos falar sobre um grau ou escala sobre o nível de controle nas empresas. EEm um extremo estariam aquelas empresas muito controladoras , em que o trabalhador normalmente sente que ele é obrigado a não deixar as regras e está lá apenas de necessidade (principalmente econômica) e se limita a seguir ordens "para cima", ou não.

Pelo contrário, no outro extremo encontramos as empresas que saem e distribuem o controle nos trabalhadores, aumentando sua autonomia (por exemplo, empresas como Zappos, Google e Twitter).

Neste ponto, você pode estabelecer certas premissas básicas relacionadas ao nível de controle e produtividade. Dos claros exemplos cotidianos que refletem a realidade do nosso dia a dia, onde vemos que, se fazemos algo que vem de nós mesmos, o fazemos de maneira muito mais eficiente do que se somos ordenados, mesmo estudos empíricos que já mostraram que a liderança transformacional (Mendoza et al., 2007), em face de outros estilos de liderança mais autoritários, está associado a um maior sentimento de controle por parte da pessoa (locus de controle interno), bem como a uma melhora significativa no desempenho no trabalho. (Howell e Avolio, 1993).

O modo de perceber as diferentes organizações é fundamental no processo produtivo , pois a motivação intrínseca (o motor primordial para produtividade) costuma ser reduzida no primeiro caso previamente exposto no grau de escala, ou seja, quanto maior o controle.

Infelizmente, o mundo foi construído sob esse constructo e uma grande porcentagem de empresas eles ainda têm um modelo hierárquico piramidal onde o chefe é aquele que é mais alto, tem mais controle e o poder de tomar decisões. Nesse tipo de empresa, fica claro que os trabalhadores "trabalham para" e não se sentem comprometidos com os valores da empresa.

A importância da motivação

Com a evolução dos sistemas de mercado e recursos humanos, a necessidade tem sido vista para dar mais valor ao usuário e dar a ele mais poder e motivação , tanto pela direita como pelo conforto no local de trabalho (além de eliminar certos riscos psicossociais no trabalho que poderiam representar um problema para a empresa).

Mas o que também está sendo visto é que Quanto mais autonomia ou controle o usuário tiver, mais produtivo e aumenta seu senso de pertencimento, como muitos autores teorizam. Notavelmente Deci e Ryan, que em 1985 já explicaram, com sua teoria da autodeterminação (TAD), que há três necessidades psicológicas que precisam ser satisfeitas para que os indivíduos desenvolvam-se pessoal e profissionalmente: autonomia, sintam-se competentes e relacionais.

Para dar a importância que merece à motivação do trabalhador vinculada à sua produtividade, trazemos a última pesquisa Estado do local de trabalho global (O'Boyle e Harter, 2013) da prestigiada firma Gallup, explicando que 63% dos funcionários em todo o mundo, a maioria, são desmotivados e isso significa que eles dedicarão menos esforços para alcançar os objetivos das organizações. Além disso, outros 24% do total estão ativamente desmotivados, indicando que, além de desmotivados e improdutivos, é provável que disseminem negatividade para seus colegas de trabalho.

Melhore a inovação: o caso do GAMeeP

No entanto, já existem muitos casos de sucesso onde se afirma que a empresa fornece ferramentas de autogerenciamento ao trabalhador ou reforça e motiva, além de recursos econômicos, seguindo múltiplas teorias relacionadas ao aumento de produtividade e satisfação. trabalho

É aqui que entra um projecto de investigação aplicada na área da qualidade de vida no trabalho, co-financiado pelo Centro de Desenvolvimento Tecnológico Industrial, CDTI (2015-2017) no âmbito de projectos de investigação e desenvolvimento e pelo Fundo Europeu para o Desenvolvimento. Desenvolvimento Regional (FEDER) associado ao programa de crescimento inteligente FEDER 2014-20. O projeto é chamado GAMeeP (engajamento de funcionários gamificados) e foi desenvolvido pela Compartia, uma pequena empresa espanhola.

GAMeeP, seguindo o enredo, cria um sistema de gerenciamento de equipamentos gamificados cujo objetivo é melhorar a qualidade de vida no trabalho e aumentar a produtividade geral das equipes e organizações, além de simplificar o gerenciamento de recursos humanos, aumentando a sensação de bem-estar e comprometimento dos funcionários.

O poder da gamificação

No contexto dos jogos, um estudo de Ryan, Rigby e Przybylski (2006) conclui que os indivíduos são atraídos para o jogo através de computadores (videogames, mas extensíveis à gamificação), em parte porque experimentamos autonomia, competição e inter-relação durante o jogo ( precisamente as três necessidades psicológicas mencionadas acima, para que uma pessoa possa desenvolver-se otimamente).

Na plataforma virtual já desenvolvida um sistema de tarefas e incentivos foi concebido , dotando o trabalhador de poder e autonomia para poder escolher e executar as tarefas livremente desejadas, sempre dentro de um prazo. Não contente apenas com o desenvolvimento da plataforma, foi realizada uma pesquisa (modelo pré-pós teste) para realmente demonstrar como o sistema gamificado inovador melhorou o comportamento dos trabalhadores. Os indicadores que foram medidos foram, por um lado: Autonomia, Competência e Inter-relação (versão espanhola da Escala de satisfação das necessidades psicológicas básicas no trabalho, Vargas Téllez e Soto Patiño, 2013, Deci & Ryan, 2000) e, por outro lado, indicadores de desempenho (Implicação / Comprometimento, Colaboração, Eficiência, Produtividade).

As conclusões foram muito claras: graças ao sistema GAMeeP, os usuários estão mais comprometidos, colaboram mais e são mais produtivos , além de aumentar os níveis de competência em determinados contextos.

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Conclusão

Com os dados na mesa e pesquisas anteriores, podemos concluir que o mundo evolui e com ele as empresas e estilos de liderança. Além disso, com a mudança nos métodos de gerenciamento das organizações mudanças no comportamento das pessoas vêm de mãos dadas . Ter mais controle sobre as tarefas, estar mais motivado ou ter horários mais flexíveis são apenas algumas das mudanças que melhoram a sensação de satisfação no trabalho que vemos hoje.

Com a mudança vista e esperada nos estilos de liderança e nos modelos de gestão de negócios dos recursos humanos, as necessidades atuais e futuras do mercado são vislumbradas (especialmente em certos setores, como entretenimento, tecnologias, conteúdo, etc.).

Na atualidade, momento em que a era da informação dá lugar à era das pessoas e do talento , identificam, por parte dos trabalhadores, habilidades (de natureza criativa) e, por parte das empresas, novos modelos como o GAMeeP para melhorar a humanidade e certos valores de negócio que levam a uma maior satisfação no trabalho e produtividade.

Referências bibliográficas:

• Deci, E.L. e Ryan, R.M., (1985). Motivação Intrínseca e Autodeterminação no Comportamento Humano. Boston, MA: Springer EUA.

• Deci, E.L. e Ryan, R.M. (2000). O que e o porquê dos objetivos: Necessidades humanas e a autodeterminação do comportamento. Psychological Inquiry, 11 (4), 227-268.

• Howell, J. M. e Avolio, B. J. (1993). Liderança Transformacional, Liderança Transacional, Lócus de Controle e Suporte à Inovação: Principais Preditores do Desempenho da Unidade de Negócios Consolidados. Journal of Applied Psychology, 78 (6), 891-902.

• Mendoza, M. I. A., Ortiz, A. M. F. e Parker, R. H. C. (2007). Duas décadas de pesquisa e desenvolvimento em Liderança Transformacional. Jornal do Centro de Pesquisa, 7 (27), 25-41.

• Jódar, P. e Alós, R. (2008). Estratégias de negócios, emprego e relações trabalhistas. Union Gazette: reflexão e debate, 11, 221-241.

• Ryan, R.M., Rigby, C.S. e Przybylski, A. (2006). A Puxar Motivacional dos Videogames: Uma Abordagem da Teoria da Autodeterminação. Motivation and Emotion, 30 (4), 344-360.

• O'Boyle, E. e Harter, J. (2013). Estado do local de trabalho global: insights de engajamento de funcionários para líderes de negócios em todo o mundo. Washington D. C.

• Peña, M. D. (2004). Necessidade de controle: análise conceitual e proposta experimental.Revista Profissional Espanhola de Terapia Cognitivo-Comportamental, 2, 70-91.

• Vargas Tellez, J. A. e Soto Patiño, J. C. (2013). Validação preliminar da Escala de Satisfação das Necessidades Básicas no Trabalho para sua versão em espanhol. In: XVII CONGRESSO INTERNACIONAL EM CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS. Guadalajara, México

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