Por que uma das perguntas mais utilizadas em uma entrevista de emprego é injusta e tendenciosa
O principal objetivo das entrevistas de emprego usado nos processos de recrutamento é coletar a quantidade máxima de informações relevantes sobre cada candidato, mas fazer isso de maneira confiável não é tão simples quanto parece.
Muitas das informações que os entrevistadores devem extrair do entrevistado não são expressas diretamente por este último, mas indiretamente decorrem de seu comportamento e do que dizem.
Nesse espaço ambíguo entre o expresso e o inferido, há muito espaço para interpretação, mas também para erro e, de fato, há razões para acreditar que uma das perguntas mais populares em entrevistas de emprego é fundamentalmente inútil e tendenciosa , como aponta o psicólogo organizacional Adam Grant.
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A pergunta injusta que não deve ser feita em entrevistas de emprego
Há um ponto de entrevistas de emprego, quando as informações básicas de cada aplicação já foram coletadas, em que os entrevistadores decidem dar um passo adiante e saber como o entrevistado se comporta em situações específicas de trabalho que podem representar um desafio.
Normalmente, as limitações logísticas não permitem elevar em tempo real um desafio semelhante ao encontrado na posição de trabalho escolhida , então tentamos acessar essas informações através de uma pergunta indireta.
A coisa começa assim:
"Explique o que aconteceu em alguma ocasião quando, em um trabalho anterior ..."
E a partir dessa abordagem, você pode escolher diferentes variantes:
"... ficou especialmente orgulhoso de como ele lidou com um conflito."
"... viver uma situação de tensão com um cliente e como ele resolveu a situação".
"... ele chegou a pensar que não tinha forças para alcançar todos os objetivos estabelecidos e o que fez sobre isso".
Ao contrário de outros tipos de perguntas, estas referem-se a situações reais, e as respostas têm que assumir a forma de uma narrativa com uma abordagem, um nó e um resultado.
Este último, aliado ao fato de que eles são encaminhados para situações reais de trabalho , pode levar a pensar que eles contribuem com informações verdadeiras, porque no final, o importante em um processo de seleção é saber exatamente como alguém se comporta no campo profissional, como ele realiza seus objetivos.
No entanto, Adam Grant aponta que esse tipo de exercício mental faz mais mal do que bem à entrevista de emprego. Vamos ver porque.
1. É injusto para jovens candidatos
Grant ressalta que esse tipo de exercício coloca os candidatos mais jovens em uma situação clara de inferioridade, porque, embora possam ser muito habilidosos e possuam o treinamento teórico e prático necessário para realizar o trabalho, eles não conseguiram acumular uma quantidade razoável de experiências notáveis isso pode ser explicado nesta fase da entrevista. No final, o hábito de confundir a falta de histórias com a falta de experiência necessária para que uma posição pudesse afetar o processo de seleção.
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2. É um exercício de memória
Outra desvantagem deste tipo de abordagem é que neles a mentalidade da pessoa entrevistada vai para um modo de "recuperação de memórias" e não para a resolução de conflitos em tempo real. Isso faz com que a informação que revela não fale tanto sobre o que realmente aconteceu, mas como é lembrada.
Tenha em mente que décadas de pesquisa em psicologia mostraram que as lembranças estão sempre mudando, o estranho é que elas permanecem inalteradas. Especificamente, É muito comum que as memórias se misturem com desejos e intenções de um, mesmo que um não esteja ciente disso. Portanto, pode ser que o panorama oferecido pelas pessoas entrevistadas seja muito mais otimista do que o evento que realmente ocorreu.
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3. Habilidades verbais interferem
Esses exercícios servem mais para selecionar pessoas qualificadas ao contar histórias do que para detectar aqueles que são mais habilidosos quando enfrentam conflitos ou lidam com o estresse. A falta de capacidade e recursos para explicar o que aconteceu, por exemplo, não diz nada sobre o desempenho de alguém no local de trabalho e, da mesma forma, explica uma história interessante sobre como um trabalho foi realizado no passado. não diz muito sobre o que realmente aconteceria se um problema semelhante aparecesse no presente.
4. Diferenças entre contagem de empregos
Outra desvantagem é que os contextos de trabalho podem ser muito diferentes dependendo de cada posição de trabalho. Se os candidatos tiverem a chance de lembrar de um evento de trabalho anterior, é muito possível que eles falem sobre um tipo muito diferente de organização àquele para o qual eles escolhem entrar para trabalhar no presente.
A chave é levantar situações hipotéticas
Segundo Grant, para evitar as desvantagens acima mencionadas e obter informações relevantes sobre os candidatos , os selecionadores devem colocar situações imaginárias e perguntar aos entrevistados como agiriam frente a tais desafios.
Desta forma, a gama de situações de que cada candidato parte é reduzida, tornando a situação mais justa e, ao mesmo tempo, convidada a participar ativamente na resolução de um problema em tempo real , algo que revelará aspectos importantes sobre seu desempenho no trabalho, seu nível de criatividade, sua inteligência e sua predisposição para trabalhar em equipe.
Por exemplo, eles podem ser convidados a pensar em maneiras de fazer uma marca criar um conteúdo viral na Internet ligado à sua imagem, sem gastar mais de 10.000 euros, ou pode confiar a missão de dirigir um processo de seleção imaginário, com perfis de vários candidatos explicados ea necessidade expressa de coordenar o processo com chefes de dois departamentos diferentes.
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