As 9 principais teorias da motivação no trabalho
Nossa vida é composta de um grande número de áreas, todas de grande importância para o nosso desenvolvimento e adaptação à sociedade. Um deles é o trabalho, através do qual desenvolvemos uma ocupação e um conjunto de atividades que nos ajudam a organizar nossas vidas e gerar ou realizar algum tipo de serviço para a sociedade.
O trabalho, quando exercido no que é desejado, não é apenas um mero meio de subsistir mas pode vir a supor uma fonte de satisfação (ou insatisfação). Mas para isso é necessário que nossa ocupação suponha uma fonte de motivação, graças à qual podemos nos envolver com nossas tarefas, aumentar nosso desempenho e nos sentirmos satisfeitos com o que fazemos.
Ao longo da história, tem havido muitos autores que investigaram esta questão e as necessidades e elementos que estão associados com a motivação do trabalhador. Essas investigações resultaram em um grande número de teorias de motivação no trabalho , dos quais vamos citar alguns dos principais ao longo deste artigo.
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Motivação de trabalho: o que é isso?
Antes de entrar para avaliar as diferentes teorias existentes sobre a motivação do trabalho, é necessário comentar em primeiro lugar o próprio conceito em que se baseiam. Entende-se como motivação laboral a força ou impulso interno que nos move para executar e / ou manter uma certa tarefa , voluntariamente e voluntariamente ocupando nossos recursos físicos ou mentais para realizá-lo.
Este impulso tem uma certa direção, a de aplicar nossos recursos para alcançar o objetivo desejado, e implica o fato de que persistiremos e perseveraremos na realização de um esforço concreto com certa intensidade. Quanto maior a motivação para realizá-lo, maior a intensidade e a perseverança que estamos dispostos a manter.
E as conseqüências da motivação do trabalho são muito positivas: facilita a satisfação com as tarefas e capacidades, promove o desempenho , produtividade e competitividade, melhora o ambiente de trabalho e aumenta a autonomia e a auto-realização pessoal. É, portanto, muito favorável tanto para o trabalhador quanto para seu empregador.
No entanto, essa motivação não surge do nada: a tarefa, seus resultados ou o esforço realizado devem ser apetitivos desde que nasçam. E é a busca de como e o que faz aumentar a motivação no trabalho que gerou uma grande diversidade de teorias , que tradicionalmente foram divididos em teorias ligadas ao que nos motiva (ou teorias centradas em conteúdo) e o processo que seguimos até que sejamos motivados (ou teorias centradas no processo).
Principais teorias da motivação do trabalho de acordo com o conteúdo
A seguir, mencionaremos algumas das principais teorias que funcionam com base em explorar o que a motivação gera, isto é, elementos de trabalho que nos permitem a aparência de impulso ou desejo de agir. Principalmente considera-se que é porque nos permite satisfazer uma série de necessidades, que foram trabalhados por diferentes autores.
1. Teoria das necessidades aprendidas de McClelland
Uma das primeiras e mais relevantes teorias sobre motivação no trabalho foi a realizada por McClelland, baseada em estudos anteriores sobre necessidades humanas realizadas por outros autores (especialmente Murray) e comparando diferentes executivos de diferentes tipos de empresas. para a conclusão de que existem três grandes necessidades que se destacam quando nos motivam no trabalho .
Especificamente, ele explicou como as principais fontes de motivação do trabalho a necessidade de realização, que é entendida como o desejo de melhorar o desempenho de alguém e ser eficiente nele como um elemento de satisfação e que É baseado em um bom equilíbrio entre a probabilidade de sucesso e desafio, a necessidade de poder ou desejo de influência e reconhecimento e a necessidade de afiliação ou pertença, associação e contato próximo com os outros.
Todas essas necessidades têm um equilíbrio que pode variar dependendo da personalidade e do ambiente de trabalho, algo que pode gerar diferentes perfis, comportamentos e níveis de motivação no trabalho.
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2. Teoria da hierarquia de necessidades de Maslow
Provavelmente uma das teorias psicológicas mais conhecidas em termos de necessidades, a teoria da hierarquia de necessidades de Maslow propõe que o comportamento humano (inicialmente sua teoria não estava focada no local de trabalho) isso é explicado pela presença de necessidades básicas decorrentes da privação , e que estão organizados em uma hierarquia (na forma de uma pirâmide) na qual, uma vez substituídos os mais básicos, nos concentramos no mais superior, indo das necessidades biológicas às sociais e à auto-realização.
Nesse sentido, o autor propõe a existência, do mais básico ao mais complexo, dos seguintes: necessidades fisiológicas (alimento, água, abrigo), necessidades de segurança, necessidades sociais, necessidade de estimação e, finalmente, necessidade de auto-realização.
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3. Teoria da motivação e higiene de Herzberg
Em parte semelhante ao anterior, mas muito mais focado no trabalho puramente, Herzberg fez a teoria de dois fatores ou a teoria dos fatores de higiene e motivação. Este autor considerou relevante avaliar o que as pessoas querem ou consideram satisfatório de seu trabalho, chegando à conclusão de que o fato de eliminar elementos que geram insatisfação não basta que o trabalho seja considerado satisfatório .
Com base nisso, o autor gerou dois tipos principais de fatores, que dão nome à sua teoria: fatores de higiene e motivação. Os fatores de higiene são todos aqueles cuja existência impede que o trabalho seja insatisfatório (mas que não motiva o trabalho) e que inclui elementos como relações pessoais, supervisão, estabilidade ou salário.
Por outro lado, os fatores motivadores incluiriam, entre outros responsabilidade, progressão na carreira, posição e reconhecimento, desenvolvimento ou realização e eles se refeririam aos elementos que implicam a aparência de motivação e satisfação no trabalho.
4. Teorias X e Y de McGregor
Parcialmente baseado na teoria de Maslow e analisando as características das teorias e modelos da psicologia das organizações que existiam até então, McGregor fez um contraste entre modelos clássicos e uma visão mais humanista: as teorias X e Y .
A teoria X assume uma abordagem mecanicista do trabalho, vendo o trabalhador como um elemento passivo e tendendo à evasão de suas responsabilidades, que precisa ser estimulada por punições ou recompensando sua produtividade com dinheiro para forçá-los a trabalhar. Isto implica que a gerência deve mostrar grande controle e assumir todas as responsabilidades, não sendo o trabalhador capaz de gerenciar mudanças ou conflitos, mas é indicado como.
Por outro lado, a teoria Y é uma visão mais nova (devemos ter em mente que esta teoria foi proposta nos anos sessenta, com o que na época e até alguns anos atrás, a consideração típica da teoria X) e o caráter humanista em que o trabalhador é um ser ativo e com necessidades não apenas fisiológicas, mas também social e auto-realização .
O colaborador é considerado como alguém com objetivos próprios e com capacidade de assumir responsabilidades, sendo necessário ajudá-los a estimular seu próprio potencial, enfrentar desafios e permitir seu comprometimento. A motivação e reconhecimento de suas conquistas e seu papel é fundamental.
5. Modelo hierárquico ERD de Alderfer
Outro modelo relevante baseado em Maslow é o modelo hierárquico de Alderfer, que gera um total de três tipos de necessidades, nas quais Quanto menor a satisfação, maior o desejo de substituí-la . Especificamente, avalia a existência de necessidades de existência (as básicas), necessidades de relacionamento interpessoal e necessidades de crescimento ou desenvolvimento pessoal que geram motivação para atingir sua satisfação.
De acordo com o processo
Outro tipo de teorias é o que tem a ver não com o que, mas com o como nos motivamos . Ou seja, com o caminho ou o processo que seguimos para que a motivação do trabalho surja. Nesse sentido, existem várias teorias relevantes, dentre as quais destacam-se as seguintes.
1. Teoria das valências e expectativas de Vroom (e contribuição de Porter e Lawler)
Esta teoria baseia-se na avaliação de que o nível de esforço do empregado depende de dois elementos principais, que podem ser mediados pela presença de necessidades.
A primeira delas é a valência dos resultados, ou seja, a consideração de que os resultados obtidos com a tarefa a ser executada eles têm um valor específico para o assunto (Pode ser positivo se for considerado valioso ou negativo se for considerado prejudicial, ou mesmo neutro quando for indiferente). A segunda é a expectativa de que o esforço feito gerará esses resultados e é mediado por diferentes fatores, como a crença na autoeficácia.
Mais tarde este modelo seria retomado por outros autores como Porter e Lawler, que introduziram o conceito de instrumentalidade ou grau em que o esforço ou desempenho irá gerar um certo prêmio ou reconhecimento como variável, além das duas anteriores propostas por Vroom, como os principais elementos que predizem a motivação e a realização de um esforço.
2. Teoria do estabelecimento de metas de Locke
Uma segunda teoria centrada no processo é encontrada na teoria do estabelecimento de metas de Locke, para quem a motivação depende da intenção de se esforçar para alcançar um objetivo concreto procurado por ela. Este objetivo marcará o tipo de esforço e o envolvimento do sujeito, bem como a satisfação que você recebe do seu trabalho, dependendo de quão próximo você está dos seus objetivos.
3. Teoria Adams da Equidade
Outra teoria de grande relevância é a teoria da equidade de Adams, que se baseia na ideia de que a motivação do trabalho é baseada em como o empregado valoriza seu trabalho e a remuneração recebida em troca. será comparado com o recebido por outros trabalhadores .
Dependendo do resultado de tal comparação, o sujeito realizará ações diferentes e estará mais ou menos motivado: se for considerado menos valorizado ou compensado e tratado com desigualdade, reduzirá sua motivação e poderá optar por reduzir seu próprio esforço, abandonar ou mudar a implicação e a percepção de sua tarefa ou compensação. Se a percepção é que você está sendo compensado mais do que deveria, pelo contrário, tenderá a aumentar seu envolvimento .
Assim, é o fato de se sentir bastante tratado, o que gera satisfação e, portanto, pode influenciar a motivação do trabalho.
4. Teoria do reforço de Skinner
Com base no behaviorismo e condicionamento operante, existem também teorias que defendem que a motivação pode ser aumentada a partir do uso de reforço positivo , premiando recompensas a fim de incentivar um aumento no desempenho e sendo o reforço a fonte de motivação. No entanto, essa teoria deixa de lado a importância da motivação intrínseca no trabalho, concentrando-se apenas na busca de recompensas.
Referências bibliográficas
- Huilcapi-Masacon, M.R., Castro-López, G.A. e Jácome-Lara, G.A. (2017). Motivação: teorias e seu relacionamento no mundo dos negócios. Domínio Científico do Jornal das Ciências, 3 (2): pp. 311-333.
- Rivas, M.E. e López, M. (2012). Psicologia Social e Organizações. CEDE Manual de Preparação PIR, 11. CEDE: Madrid.
